A tech-munkaerő fejlesztése aranyat érhet a cégeknek

A tech-munkaerő fejlesztése aranyat érhet a cégeknek

Az elmúlt néhány évben minden idők legnagyobb munkaerőhiánya alakult ki a nagy technológiai tudással rendelkező munkavállalók körében.

A Deloitte Tech Trends kutatásában a technológiai vezetők több, mint fele arról számolt be, hogy jelenleg is van betöltetlen tech pozíció cégénél. Beszédes az is, hogy az Egyesült Államokban a tech alkalmazottak 72 százaléka fontolgatja jelenlegi munkahelyének elhagyását – egy olyan szektorban, ahol a munkanélküliségi ráta csupán harmada az általános munkanélküliségnek. A hiányt erősíti, hogy a munkavállalók elvárásai megváltoztak a pandémia alatt, és ezt a munkaadók nem tudják lekövetni. Az úgynevezett Great Resignation/Big Quit jelenséggel kapcsolatban a Deloitte Magyarország is egy felmérést készít jelenleg.

Átalakulás előtt a munkaerőpiac

A trendekre többféleképpen reagálnak a vállalatok. A világjárvány következtében sokkal népszerűbb lett a távoli munkavégzés: ma a tech munkakörök 85 százalékában van lehetőség hibrid, vagy teljes mértékben távoli munkavégzésre. A flexibilis munkavégzés lehetősége mellett a kompenzáció emelésével, fejlesztési és átképzési lehetőségekkel igyekeznek csökkenteni a fluktuációt. Ezzel párhuzamosan azonban a pandémia hatására a vállalatok digitális transzformációja felgyorsult, ami még inkább felerősítette az igényt a tehetséges tech munkaerő iránt.

A vállalatok gyakran csupán ezen intézkedések egyikével próbálják megtartani a munkavállalókat, miközben éles versenyt folytatnak az új tehetségek bevonzására. A toborzás során a hangsúly több esetben a jelenleg hiányzó technológiai ismeretek pótlásán van, ami hosszútávon nem kifizetődő stratégia, hiszen a technológiai ismeretek átlagosan 2,5 évente elavulnak. Ahelyett, hogy a technológiai szakemberekért folytatott toborzási versenyben kimerülnének, olyan hosszútávú stratégia kialakítására kellene törekedni, amelyben a hangsúlyt a technológiai tehetségek kinevelésére, gondozására és megtartásra helyezik. Azaz, ne versenyezz akkor, amikor a meglévő munkatársakat is tudod fejleszteni! – fejtette ki Agárdy-Séra Eszter, a Deloitte Magyarország technológiai tanácsadás üzletágának menedzsere.

A rugalmas hozzáállás kulcsfontosságú lehet

A Deloitte kutatásának eredményei rávilágítottak arra, hogy a növekedés és agilitás egyik fő akadálya a munkáról alkotott hagyományos felfogás. Emiatt sok szervezet kísérletezik olyan tehetségmenedzsment modellekkel, amelyek a feladatok helyett a képességekre összpontosítanak. Ez a megközelítés lehetővé teszi, hogy kreatívabban kezeljék a tehetségek szűkös kínálatát.

Az ilyen szervezetek több, mint 100 százalékkal nagyobb valószínűséggel hasznosítják a tehetségeiket, és 98 százalékkal nagyobb valószínűséggel tartják meg a kiváló teljesítményt nyújtókat.

Azoknak a technológiai vezetőknek, akik ezt a modellt szeretnék átvenni, először az üzleti követelményekből kell kiindulniuk és ezek alapján meghatározni, milyen humán és technológiai képességekre van szükség.

A képességek megszerzésében is megtérül a rugalmas hozzáállás: a munkaerő felvétel mellett több lehetőség is van a megfelelő képességek megszerzésére: alvállalkozók bevonása, munkaerő-kölcsönzés, kiszervezés, munkafolyamatok más országba helyezése, vagy képzés, illetve átképzés. A rugalmas munkaerő beszerzésben élen járó vállalatok külső forrásból, rugalmasan pótolják a hiányzó képességeket. A Deloitte kutatása szerint a digitálisan érett szervezetek nagyobb valószínűséggel rendelkeznek olyan átfogó ökoszisztéma-stratégiával, amely segít a belső erőforrások felszabadításában, hogy azokat a legnagyobb kihívást jelentő és legérdekesebb munkákra lehessen összpontosítani.

Nagy tartalékokat rejtenek a DEI (diversity, equity & inclusion) kezdeményezések is, egy állásajánlat mérlegelésénél ezek megléte egyre fontosabb a jelentkezők számára. Emellett a hátrányos helyzetű csoportok számára indított technológiai képzésekkel is új tehetségeket lehet kinevelni és megnyerni.

Az alábbi módszerek segítségével a vállalatok képesek lehetnek érdekes és vonzó karrierutakat biztosítani a munkavállalók számára:

  • Horizontális mozgás: A hagyományos vertikális utakkal ellentétben ezek a karrierutak lehetővé teszik a különböző technológiák közötti oldalirányú átjárást, tapasztalatszerzést. A munkavállalók 74 százaléka gondolja úgy, hogy hathavonta legalább egyszer frissítenie kell képességeit, hogy hatékonyan végezhesse munkáját digitális környezetben.
  • Tehetségpiacok: A Deloitte felmérése szerint a technológiai tehetségek körében új munka esetén a legfontosabb ösztönző maga a munka jellege, változatossága, kihívásai. Olyan belsős platformot kell létrehozni, ahol a munkavállalók rövid távú projektekre jelentkezhetnek, promotálni kell a belső mobilitást. Ez a felület megkönnyíti a képességek szerinti munkaerő elhelyezést, és elősegíti, hogy a munkavállalók változatos munkakörökben dolgozhassanak.
  • Új működési modellek: Az IT szervezetek elsősorban nem a rugalmasságukról híresek. Ahhoz, hogy lehetővé tegyék a munkavállalók számára, hogy a megfelelő helyen, időben, a megfelelő kollégákkal tudjanak dolgozni, változtatni kell a működési modelleken. (Ennek részleteit a Deloitte a hamarosan megjelenő Global Technology Leadership Study-ban publikálja.)
  • Innováció: A technológiai innovációhoz szükséges munkakörök egyre növekvő száma olyan jövőt ígér, amelyben a technológiai csapatok alakítják az üzletet. Ma már a szervezetek 16 százaléka rendelkezik ilyen pozícióval és az innovációra fordított technológiai költségvetés 8 százalékkal nőtt 2020 óta. A divatszón túl az innováció tudományágként kerül definiálásra.

Nem szabad háttérbe szorítani a humán tudományokat sem

A helyzetet tovább bonyolítja, hogy napjainkban már Magyarországon is terjednek az alacsony kódigényű, vagy kód nélküli fejlesztések, a modernizációt felgyorsította a pandémia. Emiatt a technológiai tudás mellett egyre fontosabb és a jelöltek megkülönböztető jellemzőjévé válik a kreativitás, a problémamegoldás és más humán képességek. Az időigényes és repetitív feladatok mesterséges intelligenciára (MI) való átruházásával a tehetséges munkaerő azokra a feladatokra összpontosíthat, melyekhez valóban emberi hozzájárulás szükséges.

Mivel a MI automatizálja a problémamegoldást, a vállalatok hamarosan olyan bölcsész szakon végzett munkaerőt fognak keresni, aki MI-technológiákat felhasználva tud majd üzleti eredményt elérni. Emiatt a bölcsészettudományok holisztikus gondolkodása, etikája és probléma meghatározása hamarosan újra keresetté válhat a cégek körében.

Mivel az automatizálás értékes emberi időt szabadít fel, a következő évtized csataterét nem a technológiai tehetségek felkutatása jelenti, hanem a jövő úttörő technológiájának elsajátítása – zárta gondolatait Agárdy-Séra Eszter.

Biztatóan indult a 2023-az év a Budapesti Értéktőzsde részvényindexe számára, a BUX 45339,2 ponton zárt, amely 3,5 százalékos erősödés a decemberi záróértékkel összevetve. A részvénypiac januári összforgalma 205 milliárd forint volt.

Az elmúlt néhány hétben ellepték a hazai és nemzetközi sajtót a ChatGPT-ről szóló hírek. A csetbot ékes bizonyítéka a mesterséges intelligencia rohamos fejlődésének, ugyanakkor számos más területre is begyűrűzött már az MI.