Minden munkakörben megvalósítható a módszer, vagy ez is olyan, mint a home office, hogy csak a dolgozók egy részének volt/van rá lehetősége? Ha mi szabadnapon leszünk, és szeretnénk igénybe venni más szolgáltatásokat, vajon így lesz-e lehetőségünk? Többek közt ezek a kérdések fogalmazódnak meg elsőre a munkavállalókban, akik
a munkaórák esetleges csökkenésével természetesen nem szeretnének kevesebb fizetést hazavinni, a legtöbben nem engedhetnék meg maguknak.
A négynapos munkahetet nemzetközi szinten, már számos országban tesztelik, többek közt az Amerikai Egyesült Államokban, Kanadában, Ausztráliában, az Egyesült Királyságban, Izlandon, Svédországban, Spanyolországban, Belgiumban és még Dél-Afrikában is. Sőt már Japánban is, ami azért érdekes, mert a szigetország mindig is híres volt szigorú munkamoráljáról, ám 2021-ben náluk is áttörés született, amióta a japán kormány arra ösztönzi a vállalatokat, hogy tegyék elérhetővé a négynapos munkahetet a munkavállalók számára.
Jelenleg a cégek 10 százaléka vezette be az új munkarendet, többek közt a Microsoft és a Panasonic is alkalmazza. Magyarországon is elindult a tesztelés, amelyben a Libri-Bookline és a Magyar Telekom jár az élen. A könyvkiadó tavaly ősszel öthónapos tesztidőszakot vezetett be a 34 órás munkahétre, amelytől a kollégák életminőségének javulását és szellemi feltöltődését várták. Bár a hétközbeni nagyobb terhelés miatt péntekre eleinte jobban elfáradtak, hosszú távon kifejezetten sikeresnek bizonyult a projekt.
A Telekomnál növekedett a hatékonyság és az elégedettség is
A munka-magánélet egyensúlyát és a hatékony, célorientált munkavégzést szem előtt tartva döntöttünk úgy tavaly, hogy négy csapat bevonásával elindítunk egy teszt időszakot, melynek célja, hogy megtapasztaljuk, információt gyűjtsünk arról, hogyan működik a négynapos munkarend
– közölte a GazMag megkeresésére a Magyar Telekom Vállalati Kommunikációs Igazgatósága.
Ezzel párhuzamosan egy átfogó kutatást is készítettek a PwC-vel közösen, hogy párbeszédet kezdeményezzenek a témában a munkaerőpiac szereplőivel. Kezdetben 150 fővel, 4 terület bevonásával (ügyfélszolgálati-, műszaki hibaelhárítással, technológiai értékesítés támogatással, és SAP rendszerekkel foglalkozó terület) indultak. A területek kiválasztásánál fontos szempont volt, hogy heterogén mintával indítsák el a pilotot, különböző típusú munkavégzéseken szerették volna tesztelni a koncepciót. A bevont csapatok magukra szabhatták, kialakíthatták a működésükhöz legjobban passzoló modellt, de az irányelv az volt, hogy a pilotban résztvevőknek három egybefüggő pihenőnapjuk legyen.
Azt láttuk, hogy a négynapos munkahét nemcsak az egyéni teljesítményre van jó hatással, hanem katalizálja a kultúra és a működés fejlesztését is (például kevesebb, de hatékonyabb meeting, folyamatok egyszerűsítése)
– számolt be a tapasztalatokról a vállalat.
A pilot során szintén fontos volt, hogy minél mérhetőbb legyen a résztvevők teljesítménye és rendszeresen figyelték, követték a kollégák megéléseit, hangulatát, elégedettségét.
A teljesítmény terén azt látták, hogy volt olyan terület, mely 10 százalékot tudott javítani a hatékonyságán. Ebben szerepet játszott a fókuszáltabb munkavégzés, illetve a folyamatok optimalizálása is.
A visszamérések szerint a négynapos munkahét pilotban dolgozó kollégák elégedettsége a tesztidőszakban átlagosan 94 százalék volt, és 92 százalékuk úgy érzi, hogy munkája mellett elegendő ideje van a magánéletére. Az első pilot időszak végén kollégáink 90 százaléka válaszolta azt, hogy folytatná a négynapos munkahétben val�� munkát
– tudtuk meg a Magyar Telekomtól.
Az első teszt időszak adataira, tapasztalataira építkezve indították el a vállalatnál februárban a második szakaszt, melyben megduplázták a kísérletben résztvevők számát (300 fő) és növelték a területek heterogenitását: bevonunk tech és IT-területeket, színesítjük az ügyfélkapcsolati területek összetételét, tágítjuk az enterprise szegmens részvételét. A pilot második fázisában a 4x9 óra modelljét teszteljük és még több adatot figyelünk. Vizsgáljuk például a betegszabadságok napjainak arányát a pilotban résztvevők között, a toborzás-kiválasztásra, munkáltatói márkára gyakorolt hatást és a tesztcsapatokon belüli fluktuáció alakulását is
– közölték.
Új eszköz a munkaerő bevonzására
A négynapos munkahét bevezetése mögött fenntarthatósági törekvések is állnak, fontos azonban, hogy a vállalatok ne a dolgozóktól váljanak meg, hanem a munkaidőt redukálják – hangzott el korábban a Magyar Közgazdasági Társaság kerekasztal-beszélgetésén. Antal Miklós humánökológus, az MTA-ELTE Lendület Új Vízió Kutatócsoportjának vezetője arról is beszélt, hogy
a négynapos munkahét a munkáltatóknak is előnyös lehet, a cégek arra számítanak, hogy az új munkarendnek köszönhetően könnyebben találnak majd munkaerőt, és talán ez még a pénznél is vonzóbb lehet a jelölteknek.
Bár a téma az elmúlt pár évben lett felkapva, valójában nem újkeletű találmányról van szó. Meszmann T. Tibor, a Central European Labour Studies Institute munkaügyi kutatója néhány olyan korábbi példát említett, mint amikor 1998-ban a francia kormány átmenetileg 39-ről 35 órára vitte le a heti munkaidőt. Emlékezetes még a svédországi Svartedalen-projekt is, amelynek keretében, 2014-től 23 hónapon keresztül svéd ápolónők egy idősek otthonában a hagyományos nyolcórás műszakok helyett csak hat órát dolgoztak, de ugyanannyi bért kaptak, az eredmény, hogy a dolgozói elégedettség és a termelékenység is látványosan emelkedett. A nagy autóipari nagyvállalatoknál is kísérleteztek már korábban a négynapos munkahéttel, a Volkswagen 1993-ban, Németországban, a Toyota 2006-ban Svédországban indított el a munkaidő csökkentésére irányuló kezdeményezést, előbbi az elbocsátások megelőzésére, utóbbi a termelékenység növelésére.
A négynapos munkahét bevezetésére többféle alternatíva is létezik, de üzletfejlesztés szempontjából a legjobb modell a 100-80-100 lenne, azaz a bér és a produktivitás is 100 százalékon marad, az idő viszont lecsökken 80 százalékra
– fejtette ki Király Zsolt, a Budapesti Metropolitan Egyetem Üzleti, Kommunikációs és Turisztikai Karának egyetemi docense, aki arra is rávilágított, hogy vezetőként érdemes mérlegelni ennek a mentális egészségi állapotra és a rekreációs időre gyakorolt pozitív hatását, valamint a munkavállaló jóllétre, és a szervezet gazdasági teljesítőképességére való következményét.
Thomas Pentz, Cubicfox szoftverfejlesztő cég ügyvezetője elmondta, hogy ők már tavaly nyáron átálltak a négynapos munkahétre, amelyet úgy oldottak meg, hogy heti négy napon kilenc órát dolgoztak. A cég a négynapos munkahéttel olyan lehetőséget szeretne kínálni, ami megkülönbözteti őket a versenytársaiktól, az IT-szektorban ugyanis még mindig az egyik legnagyobb kihívás a munkaerő toborzása.
A mérnököknél már szinte alap, hogy akár pingpongozhatnak, mozizhatnak, playstationezhetnek is a munkahelyükön, de még ezen felül is valami pluszt kell nyújtani.
Székely Tamás, a Magyar Vegyipari, Energiaipari és Rokon Szakmákban Dolgozók Szakszervezeti Szövetségének elnöke rávilágított, hogy
a négynapos munkahét egyelőre a szellemi foglalkoztatottak körében képzelhető el, és érdemes arra is gondolni, hogy ennek milyen hatása lesz majd a nyugdíjazásra.
A négynapos munkahét teszteléséről tehát eddig többségében nagyon jók a tapasztalatok, de még sok kérdést kell tisztázni, mielőtt globálisan is bevezetnék, pedig már egyre több munkavállalót érdekel, hogy ez mikor valósulhat meg a gyakorlatban.
