Jó a cégnek, jó a dolgozóknak
A munkavállalói sokszínűségre, az esélyegyenlőségre és a munkavállalók döntéshozatalba történő bevonására odafigyelő vállalkozás a pénzügyek területén kétszer, az innovációban hatszor, üzleti eredményesség tekintetében pedig nyolcszor sikeresebb, mint az ilyen témákra kevesebb figyelmet fordító versenytársai. Nem is csoda, hogy a cégvezetők 96 százaléka már kiemelten kezeli ezeket a területeket - derül ki a Deloitte Tech Trends 2021 tanulmányából.
Az üzleti okokon túlmenően azonban más is ösztönzi a cégeket ebbe az irányba: ügyfeleik, üzlettársaik és saját dolgozóik is egyre nyitottabbak és érzékenyebbek a társadalmi igazságosságot érintő kérdésekben. Az esélyegyenlőséget, sokszínűséget és a döntésekbe történő bevonást támogató programok mennyisége és minősége meghatározó a munkahelyválasztásnál. Felmérések szerint a munkavállalók több mint fele tartja egy vállalat ilyen irányú erőfeszítéseit „fontos” vagy „nagyon fontos” szempontnak. Ezzel szemben a szervezeteknek mindössze 13 százaléka gondolja magát erősen felkészültnek a témában.
Mi az a DEI és hogyan fejleszthető?
Az angol diversity, equity és inclusion szavak első betűinek összevonásával egyszerűen csak DEI programoknak hívott kezdeményezések lényege, hogy bátorítják és támogatják egy szervezet tagjainak részvételét a mindennapi működést érintő döntésekben, egyenlőbb hozzáférést biztosítanak a lehetőségekhez és erőforrásokhoz, a munkavállalók közti kapcsolatokban és a szervezeten belüli kommunikációban pedig erősítik az egymás iránti tiszteletet és megbecsülést.
„Azok a vállalkozások, amelyek nem, vagy csak eseti jelleggel működtetnek ilyen programokat, korszerű technológiai megoldások segítségével csökkenthetik a lemaradásukat ezen a területen. A technológiai megoldások ráadásul a teljes munkavállalói életciklus mentén, a toborzás-kiválasztástól kezdve, a dolgozók megtartásán, képzésén, kompenzációján keresztül egészen a munkavállalói élményig bezárólag bevethetőek a célok elérése érdekében” – hívja fel a figyelmet Csépai Martin, a Deloitte HR tanácsadási üzletágának igazgatója.
Milyen megoldások vannak?
A mesterséges intelligenciára és haladó analitikai módszerekre épülő technológiák lehetőséget nyújtanak a sokszínűség és esélyegyenlőség szempontjából korábban rejtett részletek feltárására olyan területeken, mint a toborzás-kiválasztás, karriermenedzsment, munkavállalói jóllét és megtartás.
„Egyre több vezérigazgató tűz ki vállalata számára ambiciózus sokszínűségi és esélyegyenlőségi célokat annak ellenére, hogy ezek megvalósulásának mérése sokszor jelent kihívást. A folyamatosan fejlődő DEI technológiai eszközök hatékonyan segíthetik a szükséges kulturális változások elindítását és támogatását, ezáltal csökkentve a szervezeten belüli előítéleteket, és a bevonásra épülő munkahelyek kialakulását” – teszi hozzá Csépai Martin.
Íme néhány olyan megoldás, amelyek térnyerése megfigyelhető a vállalatoknál:
1. Toborzás-kiválasztás és karriermenedzsment
Az NLP (neuro-lingvisztikus programozás) alapú eszközök segítségével azonosítani és kezelni lehet az előítéletes megfogalmazásokat az álláshirdetésekben. A CV adatbázisokat és álláskeresési platformokat elemző megoldásokkal pedig beazonosíthatóak a változatosabb háttérrel és jellemzőkkel bíró jelöltek. A toborzást, kiválasztást, fejlesztést támogató technológiai megoldások használatával tehát sokszínűbb munkavállalói gárdát alakíthat ki a vállalkozás.
2. Vezetési és szervezeti kultúra
A megfelelő szervezeti kultúra építését is több megoldás támogatja. A hálózatelemzés és a közösségi platformok segítségével a dolgozók bevonhatóak a döntésekbe, és erősíthető az összetartozás érzése. Az NLP és a gépi tanulás "bevetésével" pedig objektívabbá lehet tenni a teljesítmény értékelést.
3. Mérés és riportálás
A prediktív fluktuációelemzési eszközök azonosíthatják és megelőző célzattal egyedileg kezelik a megtartás szempontjából magasabb kockázatú munkavállalókat. A DEI programok nyomon követése pedig haladó elemzési technikákra, adatvizualizációra és interaktív dashboard-okra épülő megoldások segítségével lehetséges.
Kinek a feladata?
Bár a DEI programok jellemzően a HR funkciót érintik elsődlegesen, stratégiai partnerként a technológiai vezetőknek is kritikus szerep jut az egyre inkább mesterséges intelligenciára és gépi tanulásra alapozott, támogató technológiai megoldások kialakításában és működtetésében. Hozzájárulásuk több fronton történhet. Az adatok gyűjtésének, elemzésének és riportolásának átalakításával segíthetnek a sokszínűség és esélyegyenlőség szempontjából elmaradó területek azonosításában. Ugyancsak a technológiai vezetők feladata lehet a munkavállalói életút különböző szakaszaihoz kapcsolódó, DEI-támogató technológiai megoldások integrálása és az IT infrastruktúrába történő beágyazása.
Ezen eszközök zökkenőmentes beépítése a napi munkavégzést és együttműködést támogató szoftverekbe azt a lehetőséget hordozza, hogy a munkavállalók olyan technológiai megoldásokhoz férjenek hozzá, amelyek a bevonás és esélyegyenlőség irányába alakítják viselkedésüket a kritikus pillanatokban. Például, a teljesítményértékelést végző vezetők automatikus értesítést kaphatnak egy, a tudatalatti előítéleteket csökkentő mikrotréningről, vagy a mesterséges intelligencia segíthet a csapattagok viselkedésének megértésében és formálásában.
